Die 9 Eskalationsstufen nach Glasl im Business-Kontext
In meiner Arbeit an der Schnittstelle von Technik, Recht und Organisation begegnen mir immer wieder Konflikte, die nicht durch Böswilligkeit entstehen, sondern durch unklare Erwartungen, strukturelle Spannungen oder Missverständnisse im System. Entscheidend ist dabei nicht, ob Konflikte auftreten – sondern wie früh und wie verantwortungsvoll wir mit ihnen umgehen.
Ein Modell, das ich in meiner Beratung und Mediation regelmäßig einsetze, stammt vom österreichischen Konfliktforscher Friedrich Glasl: Die 9 Eskalationsstufen. Sie beschreiben, wie sich Konflikte systematisch verschärfen – von ersten Irritationen bis hin zur völligen Eskalation.
Drei Phasen der Eskalation – und ihre Bedeutung für Organisationen
1. Win-Win (Stufen 1–3)
In dieser Phase sind Konflikte noch lösbar. Die Beteiligten sind in der Lage, gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Sachliche Klärungen, strukturierte Gespräche oder eine Moderation wirken hier oft deeskalierend.
2. Win-Lose (Stufen 4–6)
Der Fokus verschiebt sich auf das Durchsetzen eigener Positionen. Es entstehen Koalitionen, Gesichtsverlust wird zum Thema, Drohstrategien treten auf. Die Kommunikation ist angespannt oder bricht ab. Hier braucht es externe Unterstützung – etwa durch Mediation oder eine unabhängige Konfliktanalyse.
3. Lose-Lose (Stufen 7–9)
In dieser letzten Phase steht nicht mehr die Lösung, sondern die Schädigung des Gegenübers im Vordergrund – oft auf Kosten der eigenen Interessen. Wenn Organisationen in diesen Bereich abrutschen, sind strategische Eingriffe unverzichtbar.
Warum dieses Modell so praxisrelevant ist
Glasls Modell bietet weit mehr als eine theoretische Einordnung. Es schafft Orientierung, fördert Konfliktsensibilität und gibt Führungskräften ein Instrument an die Hand, um Verantwortung frühzeitig und wirksam zu übernehmen.
Eine Grafik, die Klarheit schafft
Um die neun Stufen verständlich und anschlussfähig zu vermitteln, habe ich sie in einer kompakten Businessgrafik zusammengefasst: farblich differenziert, mit prägnanten Begriffen und passenden Symbolen.
Sie eignet sich ideal für die interne Kommunikation, für Trainings, Führungsworkshops oder zur persönlichen Reflexion.
Mein Fazit
Konflikte können nicht verhindert werden – aber sie können gestaltet werden. Wer die Dynamik versteht, kann steuern, bevor sie zerstört.
Wenn Sie mehr Verantwortungsklarheit in Ihre Organisation bringen und Konfliktkompetenz als Führungsressource nutzen möchten, begleite ich Sie gerne.
Ich grüße Sie auf das Herzlichste
Ihr
Hartmut Frenzel
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